Arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd?

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en voor onbepaalde tijd

De arbeidsovereenkomst wordt weleens aangeduid als een ticket to heaven, waarbij heaven staat voor de veelvoud aan arbeidsrechtelijke aanspraken die de werknemer ten opzichte van zijn werkgever, de overheid (denk aan de instanties die belast zijn met de uitvoering van de sociale zekerheid) en andere spelers (zoals pensioenfondsen) heeft. Een van deze heavens is het ontslagrecht. 

Om een werknemer te kunnen ontslaan (in meer juridische taal: het einde van de arbeidsovereenkomst te kunnen bewerkstelligen) dient een werkgever over de instemming van de werknemer of een redelijke grond te beschikken. Aangezien werknemers zelden zullen instemmen met de opzegging van hun arbeidsovereenkomst en de aanwezigheid van een redelijke grond niet gemakkelijk wordt aangenomen door het UWV of de kantonrechters kiezen werkgevers er meestal voor eerst een aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te sluiten. Deze eindigen na verloop van tijd vanzelf (in jargon: van rechtswege) zonder dat daarvoor opzegging of ontbinding is vereist. De werknemer heeft in feite bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen ontslagbescherming.

De ketenregeling - basis

Daarom legt het Nederlandse arbeidsrecht werknemers en werkgevers verschillende beperkingen op ten aanzien van het maximale aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die zij overeen kunnen komen. Op grond van artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek (“BW”) kunnen binnen een periode van twee jaar maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan. De vierde opvolgende arbeidsovereenkomst geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd. 

Ook is het mogelijk dat de tweede arbeidsovereenkomst al wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, wanneer met die arbeidsovereenkomst de maximale duur van twee jaar wordt overschreden. Arbeidsovereenkomsten die elkaar met tussenpozen van minder dan zes maanden opvolgen tellen mee in de keten. Het is in principe dus mogelijk om de keten te onderbreken en opnieuw te beginnen met tellen door de werknemer zes maanden en één dag uit dienst te laten treden. Daarbij dient aangetekend te worden dat bepaalde kantonrechters dat in strijd met het goed werkgeverschap hebben geacht.

Let wel op: de wet spreekt van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten! Het is dus zonder meer mogelijk om een langdurige arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan, bijvoorbeeld voor de duur van vier of vijf jaar. Omdat er in dat geval sprake is van één arbeidsovereenkomst is de ketenregeling niet van toepassing. In de media wordt deze mogelijkheid ook wel de tussenbaan genoemd. De arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor 24 maanden of langer kan daarnaast éénmalig worden verlengd voor een periode van drie maanden. Deze mogelijkheid is in de wet gekomen om het mogelijk te maken dat de tijdelijke kracht zijn werkzaamheden zelf afrondt.

De ketenregeling – opvolgend werkgeverschap

In het voorgaande zijn we ervan uitgegaan dat de opvolgende arbeidsovereenkomsten zijn gesloten tussen dezelfde partijen: dezelfde (juridische) werkgever en dezelfde werknemer. Het is echter ook mogelijk dat arbeidsovereenkomsten tussen de werknemer en een andere (juridische) werkgever gelden als opvolgende arbeidsovereenkomsten in de zin van artikel 7:668a BW. De wet spreekt van “elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn

Wanneer twee werkgevers dus redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn worden de arbeidsovereenkomsten die de werknemer bij zijn vorige werkgever heeft gehad ‘opgeteld’ bij de arbeidsovereenkomsten die de werknemer bij zijn huidige werkgever (u) heeft of heeft gehad. Dat leidt doorgaans tot overschrijding van de maximale duur van twee jaar of van het maximale aantal van drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

Het is dus erg belangrijk om u bij het aannemen van een werknemer rekenschap te geven van de mogelijkheid dat u opvolgend werkgever zou kunnen zijn. Maar wanneer bent u eigenlijk opvolgend werkgever? Het standaardvoorbeeld dat wordt genoemd is de werknemer die als uitzendkracht binnenkomt en daarna een arbeidsovereenkomst wordt aangeboden door de inlener (de ondernemer die de uitzendkracht tewerkstelt) en die nagenoeg dezelfde werkzaamheden blijft doen. 

Men zou ook kunnen denken aan de werknemer die bij verschillende ondernemingen die tot hetzelfde concern behoren hetzelfde werk blijft doen. Let dus goed op bij het zelf in dienst nemen van uitzendkrachten of payrollers die al binnen uw onderneming hebben gewerkt. Het kan in zulke gevallen raadzaam zijn om de aard van de werkzaamheden aan te passen. Uiteraard kunnen wij u daarbij adviseren.

Een ander punt van aandacht doet zijn intrede wanneer u een bedrijf of een bedrijfsonderdeel uit faillissement heeft overgenomen. Ongeacht of de curator de arbeidsovereenkomsten van de werknemers rechtsgeldig heeft opgezegd bestaat het risico dat u als opvolgend werkgever wordt aangemerkt. Ook hierbij kunnen wij u adviseren. 

De ketenregeling – afwijken bij cao

In tegenstelling tot hetgeen vóór invoering van de Wet werk en zekerheid (“Wwz”) het geval was kan thans niet meer onbeperkt worden afgeweken van de ketenregeling. Vóór de Wwz was het mogelijk om bij cao te bepalen dat de ketenregeling in het geheel niet van toepassing was, of dat er meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd konden worden gesloten. 

De Wwz heeft deze mogelijkheid aanzienlijk beperkt, zodat het maximale aantal arbeidsovereenkomsten dat kan worden gesloten thans zes is en de maximale duur daarvan 48 maanden. De afwijkingsmogelijkheid bestaat voorts alleen voor functies of functiegroepen waarvoor de verlenging van de keten door de intrinsieke aard van de werkzaamheden wordt vereist. Wat dit exact inhoudt is nog niet uit de rechtspraak gebleken.

Als u als werkgever actief bent in een bedrijfstak die zich in een zogeheten cao-loze periode bevindt (zoals de horeca) kan het raadzaam zijn om te beoordelen welke gevolgen dit voor u heeft. De afwijkingen kunnen op grond van het huidige recht namelijk nietig zijn geworden. Hierbij kunnen wij u bijstaan.

Ook van het opvolgend werkgeverschap kan bij cao worden afgeweken. Daarvoor gelden geen bijzondere beperkingen.

Indien u vragen heeft over de juiste toepassing van de ketenregeling of over vragen die hierboven beschreven zijn kunt u uiteraard contact met WK Advocaten opnemen.

Terug naar overzicht