Bedrijfseconomische redenen voor ontslag

In onze vorige blog gaven we een korte introductie tot het ontslagrecht. Daarbij bespraken wij dat ontslagen wegens redenen die niet in de persoon van de werknemer zijn gelegen via het UWV dienen te worden geëffectueerd, terwijl ontslagen wegens redenen die wél in de persoon van de werknemer zijn gelegen niet mogelijk zijn zonder tussenkomst van de kantonrechter. In deze blog zoomen we in op de zogeheten a-grond: ontslag wegens bedrijfseconomische redenen.

Kantonrechter of UWV?

De werkgever dient zich (aangenomen dat de werknemer niet instemt met zijn ontslag) allereerst tot het UWV te wenden. Hij dient dan, zoals kort in onze vorige blog besproken, een drietal formulieren (A, B en C) in te vullen, waarin hij achtereenvolgens gegevens dient te verstrekken over zijn onderneming, het soort bedrijfseconomische grond en een uiteenzetting waarom deze specifieke werknemer voor ontslag in aanmerking komt. Uiteraard horen daar de  nodige stukken bij. In beginsel moet de werkgever alles wat hij aanvoert als onderbouwing voor de bedrijfseconomische grond onderbouwen met stukken.

Als het UWV de aanvraag onverhoopt afwijst, dan kan de werkgever zich nog tot de kantonrechter wenden. Ook wanneer de werknemer werkt op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd, kan de werkgever zich tot de kantonrechter wenden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de a-grond.

Bedrijfseconomische redenen

De wet spreekt in artikel 7:669 lid 3 sub a BW van het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering.

Met zo een wettekst is het niet meer dan logisch dat juristen deze ontslaggrond afkorten als ‘bedrijfseconomische redenen’ of ‘de a-grond’. Onder deze ruime omschrijving vallen onder meer ontslagen wegens een slechte, of slechter wordende, financiële situatie van het bedrijf; werkvermindering; organisatorische en/of technologische veranderingen, zoals automatisering; (gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging; bedrijfsverhuizing; of het vervallen van een loonkostensubsidie.

Deze veelheid aan mogelijke bedrijfseconomische gronden bestaat omdat het UWV werkgevers de ruimte om strategische beslissingen te kunnen nemen die noodzakelijk zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering laat. UWV toetst deze beslissingen daarom met een zekere mate van terughoudendheid en gaat niet 'op de stoel van de werkgever zitten'.

Wel beoordeelt UWV of de werkgever zich kan verantwoorden voor zijn beslissingen. Aan de hand van de door de werkgever aangevoerde informatie toetst UWV of deze zijn beslissingen voldoende ondersteunt.

Verder toetst UWV indringend of de door de werkgever aangevoerde organisatorische wijzigingen geschikt zijn het genoemde doel te bereiken, en of datzelfde doel mogelijkerwijs bereikt had kunnen worden met minder vergaande maatregelen of minder ontslagen.

Het afspiegelingsbeginsel

Welke werknemer of werknemers voor opzegging in aanmerking komt of komen dient te worden bepaald aan de hand van het afspiegelingsbeginsel. Met het afspiegelingsbeginsel heeft de wetgever geprobeerd de samenstelling van het personeel qua leeftijdsopbouw zoveel mogelijk gelijk te houden.

De werkgever moet eerst de arbeidsrelaties met al zijn flexibele medewerkers beëindigen. Daartoe behoren onder meer werknemers met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, werknemers met nulurencontracten, ingeleende werknemers (payrollers, uitzendkrachten en gedetacheerden) en AOW-gerechtigden. Onder omstandigheden kunnen bepaalde medewerkers die tot deze groepen behoren wél in dienst worden gehouden.

Hierna worden de overgebleven werknemers in de in te krimpen functie verdeeld in vijf leeftijdsgroepen. Het aantal ontslagen wordt daarna evenredig verdeeld over de leeftijdsgroepen. Vervolgens wordt op basis van het principe last in, first out bepaald wie voor ontslag in aanmerking komt.

Correct afspiegelen is geen eenvoudige taak en de afgelopen tijd woedde in de juridische vakliteratuur een discussie over de juiste wijze waarop het dient plaats te vinden, waarop UWV heeft aangegeven de suggestie van een UvA-academica te zullen overnemen. WK Advocaten staat dan ook klaar om u hierbij te helpen.

Opzegverboden en de a-grond

Als het op bedrijfseconomische redenen aankomt, is het niet eenvoudig vast te stellen of er een opzegverbod geldt. Omdat de opzegverboden een omvangrijk onderwerp op zich zijn wijden wij daar later een volledige blog aan. Voor nu volstaan we ermee te vermelden dat de opzegverboden in principe gelden bij bedrijfseconomische redenen, behalve o.a. wanneer sprake is van de sluiting van een bedrijfsvestiging of het opzegverbod naar verwachting binnen 4 weken na de beslissing op de aanvraag niet meer zal gelden.

Wederindiensttredingsvoorwaarde

Stel dat u een ontslagvergoeding heeft verkregen van het UWV en u de arbeidsovereenkomst opzegt. Wat gebeurt er dan wanneer er na verloop van tijd toch een vacature ontstaat voor de functie die de werknemer vervulde of voor een functie die daarmee vergelijkbaar is? In zulke situaties dient de werkgever eerst de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen zijn vroegere werkzaamheden op de gebruikelijke voorwaarden te hervatten.

Dat laatste betekent onder meer dat de werknemer in de gelegenheid moet worden gesteld om rechtstreeks bij de werkgever in dienst te treden en dus niet via een payroll- of uitzendconstructie. De wet spreekt daarnaast uitdrukkelijk niet van dezelfde arbeidsvoorwaarden als vóór het ontslag, omdat het mogelijk is dat bijvoorbeeld tussentijds een loonsverhoging heeft plaatsgevonden. 

Ook wanneer in één ontslagronde meerdere werknemers zijn ontslagen na toestemming van UWV geldt de wederindiensttredingsvoorwaarde. In dat geval moet de werkgever het zogeheten omgekeerde afspiegelingsbeginsel toepassen, ook wel terugspiegelen of inspiegelen genoemd. Daarbij dient de werknemer die als laatste op grond van het afspiegelingsbeginsel in aanmerking kwam voor ontslag als eerste weer in dienst te worden genomen.

Overigens geldt dat de wederindiensttredingsvoorwaarde slechts gedurende 26 weken na het einde van de arbeidsovereenkomst geldt, en dat niet altijd eenduidig kan worden vastgesteld of een nieuwe functie voldoende overeenkomt met de functie van de ontslagen werknemer zodat kan worden gezegd dat de wederindiensttredingsvoorwaarde van toepassing is.

Zo is er bijvoorbeeld het geval van de ontslagen kandidaat-gerechtsdeurwaarder die incidenteel incassowerkzaamheden verrichtte. Na zijn ontslag nam de werkgever twee incassomedewerkers aan, die ook kandidaat-gerechtsdeurwaarder werden. De kantonrechter oordeelde dat de nieuwe functie teveel afweek van de functie van de ontslagen kandidaat-gerechtsdeurwaarder, omdat hij 500 ambtelijke handelingen per maand verrichte terwijl de nieuwe medewerkers één tiende daarvan hadden verricht.

Twijfelt u of u een ontslagen werknemer weer in dienst moet nemen en, zo ja, welke werknemer dat dan is, neemt u dan contact op met WK Advocaten

Terug naar overzicht