De gevolgen van het regeerakkoord voor het ontslagrecht

Wat zijn de belangrijkste gevolgen van het regeerakkoord voor het ontslagrecht? Hieronder lees je de meest in het oog springende plannen.

Nu het regeerakkoord er echter ligt en het nieuwe christen-liberale kabinet van CDA, ChristenUnie, D66 en VVD op korte termijn op het bordes zal staan leek het ons zinnig om kort stil te staan bij de wijzigingen die op grond van het nieuwe regeerakkoord te verwachten zijn. De doelen die op gebied worden nagestreefd met het regeerakkoord kunnen kort worden samengevat als ‘vast wordt minder vast, flex wordt minder flex’.

Cumulatie van ontslaggronden wordt (weer) mogelijk

Nu is het zo dat de verschillende ontslaggronden niet bij elkaar kunnen worden opgeteld, maar dat voor een ontslag vereist is dat één voldragen ontslaggrond aanwezig is. Dat heeft de demissionaire regering duidelijk opgeschreven in de wetsgeschiedenis bij de Wet werk en zekerheid (“Wwz”) en dat is  sindsdien ook telkens het uitgangspunt geweest in de beslissingen van rechters.

Een werkgever die te maken had met een werknemer die zowel disfunctioneerde als verwijtbaar had gehandeld kon deze werknemer niet ontslaan, tenzij één van beide ontslaggronden voldragen was. Dat heeft ervoor gezorgd dat onder de Wwz tussen de 20% en 40% van de ontbindingsverzoeken werd afgewezen, terwijl dit daarvoor in minder dan 10% van de gevallen gebeurde.

De nieuwe regering is van mening dat de Wwz ertoe heeft geleid dat ontslag in situaties waar dat redelijkerwijs aan de orde is onnodig wordt bemoeilijkt, hetgeen werkgevers in de visie van het kabinet onnodig huiverig maakt om contracten voor onbepaalde tijd aan te bieden. In gevallen waarin meerdere ontslaggronden aanwezig zijn de rechter de afweging moet kunnen maken of het ontslag gerechtvaardigd is of van de werkgever verlangd kan worden de arbeidsrelatie voort te zetten. Hierbij kan gedacht worden aan situaties waarin zowel sprake is van een zogeheten onvoldragen e-grond (‘een beetje’ verwijtbaar handelen) in combinatie met een onvoldragen d-grond (‘een beetje’ disfunctioneren) en een onvoldragen g-grond (‘een beetje’ verstoorde arbeidsrelatie).

Om werknemers te compenseren voor het feit dat zij voortaan kunnen worden ontslagen op  grond van een aantal verschillende onvoldragen gronden zal de rechter wanneer de plannen worden doorgevoerd een extra vergoeding kunnen toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding.

Transitievergoeding (gedeeltelijk) op de schop

Het regeerakkoord kondigt daarnaast een aantal wijzigingen in de transitievergoeding aan. Naar huidig recht werkt de transitievergoeding als volgt: de werknemer wiens dienstverband na ten minste 24 maanden door de werkgever wordt opgezegd, op verzoek van de werkgever wordt ontbonden of van rechtswege eindigt en op initiatief van de werkgever niet aansluitend wordt voortgezet, heeft recht op een transitievergoeding.

De transitievergoeding wordt naar huidig recht als volgt berekend. De werknemer ontvangt over de eerste tien jaar een zesde maandsalaris voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Over alle dienstjaren na het tiende jaar bouwt de werknemer een kwart maandsalaris per zes maanden op. Omdat niet naar boven wordt afgerond tellen alleen ‘volle’ blokken van zes maanden voor de opbouw van de transitievergoeding. Ten slotte bestaat er een overgangsregeling voor 50-plussers. Werknemers die ouder dan vijftig zijn en die meer dan tien dienstjaren hebben en die werken bij een werkgever die meer dan 25 werknemers in dienst heeft ontvangen tot 2020 voor ieder half dienstjaar na het tiende dienstjaar een half maandsalaris.

De werkgever kan naar huidig recht onder zeer strenge voorwaarden kosten die hij heeft gemaakt in het kader van de opleiding van de werknemer aftrekken van de transitievergoeding. Dit is naar huidig recht enkel mogelijk als de kosten zijn gemaakt nadat deze kosten zijn gespecificeerd en schriftelijk meegedeeld aan de werknemer; de werknemer hiermee schriftelijk heeft ingesteld, de opleiding geen onderdeel uitmaakt van het loon, de kosten in een redelijke verhouding staan tot het doel waarvoor zij zijn gemaakt,zij niet op een derde kunnen worden verhaald en ook niet op de werknemer kunnen worden verhaald. Daarnaast is het niet toegestaan scholingskosten die zijn gemaakt binnen de eigen organisatie af te trekken van de transitievergoeding.

Ten slotte is de transitievergoeding in het geheel niet verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst is geëindigd ten gevolge van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer.

Van ernstig verwijtbaar handelen is onder meer sprake wanneer de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan een misdrijf waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt, wanneer hij in strijd met binnen de organisatie geldende gedragsregels heeft gehandeld, wanneer hij controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk - ook na loonopschorting - niet naleeft en hij daarvoor geen reden heeft of wanneer hij veelvuldig te laat op werk komt.

De nieuwe regeling van de transitievergoeding

Het criterium van de ernstige verwijtbaarheid zal niet worden aangepast - althans het regeerakkoord bevat daar geen bepalingen over - maar aan de rest van de transitievergoeding zal flink worden gesleuteld.

Zo zullen werknemers voortaan vanaf de eerste dag van het dienstverband aanspraak maken op de transitievergoeding. De formule voor de berekening van de transitievergoeding wordt voor alle werknemers gelijk: een zesde maandsalaris per half dienstjaar. De verhoogde opbouw na het tiende dienstjaar wordt dus afgeschaft. Wel blijft de overgangsregeling voor 50-plussers volgens plan tot 2020 gehandhaafd.

Tevens wordt de mogelijkheid om studiekosten van de transitievergoeding af te trekken verruimd. De nieuwe regering wil het voortaan mogelijk maken om ook scholingskosten die binnen de organisatie van de werkgever zijn gemaakt af te trekken van de transitievergoeding, mits de scholing gericht was op het uitoefenen van een andere functie binnen de organisatie. Een opmerkelijke keuze, aangezien de werkgever op grond van artikel 7:611a BW sowieso al verplicht is de werknemer te scholen, en de werkgever de werknemer ook bij bedrijfseconomisch ontslag moet proberen te herplaatsen op een andere functie en hij daarbij ook scholing moet aanbieden. Zal het ook mogelijk worden om scholingskosten die in het kader van het voorkomen van een reorganisatieontslag zijn gemaakt in mindering te brengen op de transitievergoeding?

Daarnaast zijn wij benieuwd hoe lang de kosten zullen mogen worden afgetrokken van de transitievergoeding. Momenteel geldt namelijk dat kosten die zijn gemaakt in de periode van vijf jaar voorafgaand aan de dag waarop de transitievergoeding is verschuldigd kunnen worden afgetrokken, tenzij werkgever en werknemer schriftelijk anders zijn overeengekomen. Wij houden u in ieder geval op de hoogte. 

Ten slotte is de nieuwe regering van plan om de scherpe randjes van de transitievergoeding af te halen voor MKB-ers. De aangekondigde maatregelen zijn de invoering van compensatie voor werkgevers voor de transitievergoeding bij ontslag van een werknemer die langer dan twee jaar ziek is geweest en de verruiming van de mogelijkheid om geen transitievergoeding te betalen wanneer een cao een gelijkwaardige voorziening bevat. Voorts zal de overheid in gevallen van bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte de transitievergoeding onder voorwaarden gaan compenseren. Deze maatregelen waren overigens grotendeels al aangekondigd in de Kamerbrief ‘Oplossingen voor knelpunten op de arbeidsmarkt’, die u hier kunt lezen.

Verruiming van de ketenregeling

Eén van de wijzen waarop het nieuwe kabinet flex minder flex wil maken is door de ketenregeling op verschillende punten te verruimen. Een korte samenvatting van de huidige situatie:

Binnen een periode van twee jaar kunnen maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan. De vierde opvolgende arbeidsovereenkomst geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd. Ook is het mogelijk dat de tweede arbeidsovereenkomst al wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, wanneer met die arbeidsovereenkomst de maximale duur van twee jaar wordt overschreden. Arbeidsovereenkomsten die elkaar met tussenpozen van minder dan zes maanden opvolgen tellen mee in de keten. De keten wordt ‘gereset’ wanneer de werknemer zes maanden uit dienst is geweest.

Blijkens het regeerakkoord wordt de maximale duur gedurende welke met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan worden gewerkt verlengd. Waar nu maximaal drie opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogelijk zijn in een periode van twee jaar waarbij arbeidsovereenkomsten met tussenpozen van zes maanden of minder gelden als opvolgend (2-3-6) gaan we nu naar 3-3-6. Het maximale aantal toegestane arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd blijft hetzelfde, maar nu mag gedurende drie jaar op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden gewerkt.

Voorts wordt het mogelijk om bij cao de maximaal toegestane tussenpoos te verkorten. Dat is nu al mogelijk voor seizoensarbeid, maar de nieuwe regering zal dit gaan toestaan in alle sectoren waar ‘het werk erom vraagt’. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid krijgt de mogelijkheid om repressief toezicht uit te voeren wanneer de verkorting van de tussenpoos in een sector ‘niet tot bevredigende uitkomsten leidt’. Wij zijn benieuwd hoe deze afwijkingsmogelijkheid uiteindelijk in de wet zal worden neergelegd. Uiteraard zal hiervan afhangen of dit een reële optie zal worden voor werkgevers. De huidige ketenregeling biedt namelijk al mogelijkheden om de periode van twee jaar of het maximale aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd bij cao uit te breiden wanneer de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging vereist (artikel 7:668a lid 5 sub b BW) maar van deze mogelijkheid is vanwege onduidelijkheden over de reikwijdte daarvan nog geen gebruik gemaakt.

Ten slotte wordt het gebruik van tijdelijke contracten ontmoedigd door de WW-premie voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te verhogen en die voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te verlagen.

Ruimere proeftijd

Ook aan de proeftijd wordt gesleuteld. Naar huidig recht is het mogelijk om een proeftijd aan te gaan in arbeidsovereenkomsten voor langer dan zes maanden. Voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd of van twee jaar of langer is thans een maximale proeftijd van twee jaar mogelijk. Bij arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer is een proeftijd van één maand mogelijk.

De nieuwe regering wil het aantrekkelijker maken om werknemers direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. Doet een werkgever dat, dan mag hij een proeftijd van maximaal vijf maanden (!) bedingen. Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die langer dan twee jaar duren wordt een proeftijd van drie maanden toegestaan. Voor het overige blijft de proeftijd zoals deze nu is.

Payrolling en nulurencontracten worden ‘gericht op het oorspronkelijke doel’

In een cryptische passage over payrolling en nulurencontracten merkt de nieuwe regering op dat payrolling als zodanig mogelijk blijft, maar alleen om als instrument om werkgevers te ontzorgen. Concurrentie op arbeidsvoorwaarden moet uitdrukkelijk niet mogelijk zijn.

Dit lijkt vooral een reactie te zijn op het arrest StiPP/Care4Care waarin de Hoge Raad oordeelde dat payrollwerknemers uitzendkrachten zijn en daarom onder het zeer flexibele en goedkopere regime van de uitzendovereenkomst en uitzendcao vallen. Het uitzendregime maakt het met name mogelijk om uitzendkrachten (en dus ook payrollwerknemers) minder secundaire arbeidsvoorwaarden te bieden.

Blijkens het regeerakkoord wil het nieuwe kabinet deze mogelijkheid gaan beperken door te bepalen dat payrollwerknemers voortaan exact hetzelfde zullen moeten gaan verdienen. Wij verwachten - in tegenstelling tot het regeerakkoord - afbakeningsproblematiek ten opzichte van ‘gewone’ gedetacheerden en uitzendkrachten en zijn benieuwd hoe een en ander in de wet zal worden verankerd. Wij houden u op de hoogte.

Ook wil de nieuwe regering meer bescherming gaan bieden aan werknemers die werken op basis van een nulurencontract (in jargon: een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht). Het kabinet wil voorkomen dat bij nulurencontracten sprake is van permanente beschikbaarheid daar waar de aard van de werkzaamheden dat niet vereist. De nieuwe regering wil gaan vastleggen dat in deze situaties de werknemer niet, of binnen een bepaalde termijn niet, gehouden is daadwerkelijk te komen werken, of dat bij een afzegging van een beschikbaarheidsdienst recht op loon ontstaat.

Werken met zelfstandigen wordt anders

De Wet DBA heeft teveel onrust op de arbeidsmarkt geschapen en wordt afgeschaft. In plaats daarvan komt een pakket aan maatregelen om schijnzelfstandigheid aan te pakken. Wij bespreken hieronder kort de belangrijkste wijzigingen, maar zullen aan het onderwerp zzp’er of werknemer later een langere blog wijden.

Ten eerste gaat het nieuwe kabinet bepalen dat altijd sprake is van een arbeidsovereenkomst wanneer een zzp’er werkt voor een laag tarief en de overeenkomst langer dan drie maanden heeft geduurd. Daarnaast wordt bepaald dat altijd sprake is van een arbeidsovereenkomst wanneer een zzp’er werkt voor een laag tarief en reguliere bedrijfsactiviteiten verricht. Het begrip ‘laag tarief’ wordt gedefinieerd als een tarief tot 125% van het wettelijk minimumloon de laagste loonschaal in de toepasselijke cao. Daarnaast wordt een absolute ondergrens geïntroduceerd, die vermoedelijk op een niveau van tussen de €15 en €18 per uur zal liggen.

Voor zelfstandige ondernemers zoals consultants, ICT’ers of interimmers die zich aan de bovenkant van de markt bevinden wordt bepaald dat zij als zelfstandige voor de loonbelasting en de werknemersverzekeringen worden gezien wanneer zij een hoog tarief rekenen en zichzelf voor minder dan een jaar beschikbaar stellen aan de onderneming voor het uitvoeren van de reguliere werkzaamheden, of wanneer zij een hoog tarief rekenen en geen reguliere werkzaamheden uitvoeren. Een hoog tarief wordt gedefinieerd als een tarief boven de €75 per uur. 

Voor zelfstandigen die noch een laag tarief noch een hoog tarief rekenen en derhalve in het grijze gebied vallen wordt een ‘opdrachtgeversverklaring’ ingevoerd. Opdrachtgevers kunnen via een webmodule een vrijwaring van loonbelasting en premies werknemersverzekeringen verkrijgen. De webmodule zal als het ware gaan toetsen of sprake is van een dienstverband door vragen te stellen over de aard van de werkzaamheden en door vragen te stellen waaruit duidelijk moet worden of sprake is van een gezagsverhouding.

Omdat één en ander naar huidig recht behoorlijk ingewikkeld kan liggen stelt het kabinet voor om “de wet zo aan [te] passen dat gezagsverhouding voortaan meer getoetst wordt op basis van de materiële in plaats van formele omstandigheden”. Wij zijn erg benieuwd hoe dit eruit zal komen te zien en wat voor een wijzigingen de regering voor zal stellen. Wij houden u in ieder geval op de hoogte.

Het nieuwe kabinet gaat verder verkennen of en hoe zelfstandig ondernemerschap via de invoering van een ondernemersovereenkomst een eigen plek zou kunnen krijgen in het burgerlijk wetboek. Het kabinet meent dat dit de positie van zelfstandig ondernemers zou kunnen verhelderen en verstevigen. Wij zijn benieuwd hoe deze nieuwe bijzondere overeenkomst zou passen in het systeem van de wet: gaat het kabinet een ander criterium introduceren dan gezag en, zo ja, hoe komt dat criterium dan te luiden? Wij volgen de ontwikkelingen en houden u ook hierover op de hoogte. 

Loondoorbetaling bij ziekte naar één jaar voor MKB-werkgevers

Nu dient iedere werkgever gedurende twee jaar loon door te betalen wanneer zijn werknemers ziek worden. Dat wordt ervaren als een significante rem op het aannemen van vast personeel.

Voor kleine werkgevers (met minder dan 25 werknemers) wordt deze verplichting beperkt tot één jaar. In het tweede ziektejaar neemt het UWV de loonbetaling over. Dit wordt weer betaald doordat alle kleine werkgevers meer premie gaan betalen.

Wij volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u op de hoogte.

Terug naar overzicht