De transitievergoeding

Een veelvoorkomende rechtsfiguur in het nieuwe ontslagrecht is de transitievergoeding. Met de Wet werk en zekerheid (“Wwz”) heeft de wetgever immers een algemeen stelsel van wettelijke ontslagvergoedingen geïntroduceerd waarop iedere werknemer in principe recht heeft. Omdat over de transitievergoeding behoorlijk wat wordt geprocedeerd en geschreven willen wij u graag een korte inleiding tot het onderwerp geven.

Transitievergoeding - achtergrond

Voor de invoering van de Wwz was een van de veelgehoorde klachten over het ontslagrecht dat het oneerlijk was omdat het rechtsongelijkheid creëerde tussen werknemers. Werkgevers konden destijds namelijk vrijelijk kiezen tussen twee ontslagroutes: het UWV of de kantonrechter. Bij het UWV werd aan de hand van uitgebreide beleidsregels getoetst of de werkgever wel daadwerkelijk een goede reden had voor het ontslag.

Deze gronden correspondeerden ongeveer met het stelsel van ontslaggronden dat thans in artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (“BW”) is opgenomen: bedrijfseconomische redenen, arbeidsongeschiktheid van meer dan 24 maanden (2 jaar), veelvuldig ziek zijn, disfunctioneren, verwijtbaar handelen, weigeren de arbeid te verrichten vanwege een gewetensbezwaar of een verstoorde arbeidsverhouding. Had de werkgever volgens het UWV een goede reden voor het ontslag, dan kreeg hij een ontslagvergunning en kon hij de arbeidsovereenkomst opzeggen. De werknemer kreeg daarbij geen ontslagvergoeding, behalve als het ontslag “kennelijk onredelijk” was. Dat was niet vaak het geval.

De werkgever die niet een van de in de beleidsregels genoemde gronden voor ontslag tot zijn beschikking had kon zich wenden tot de kantonrechter. De kantonrechter kon de arbeidsovereenkomst op grond van het inmiddels vervallen artikel 7:685 BW ontbinden wegens gewichtige redenen: veranderingen in de omstandigheden, welke van dien aard zijn, dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.”

Deze ruim geformuleerde bepaling vormde als het ware een uitlaatklep voor situaties waarin de werkgever weliswaar geen ‘dichtgetimmerde’ ontslaggrond had, maar waarin wel duidelijk was dat werkgever en werknemer uit elkaar moesten. Het was staande praktijk om bij deze ontbindingen een (forse) ontslagvergoeding toe te kennen conform de kantonrechtersformule.

Om deze rechtsongelijkheid recht te trekken is besloten dat werknemers die langer dan twee jaar bij hun werkgever hebben gewerkt bij ontslag in principe altijd de transitievergoeding dienen te krijgen.  Hierna leggen wij uit hoe deze werkt.

Transitievergoeding - algemeen

De transitievergoeding wordt geregeld in de artikelen 7:673 en verder van het Burgerlijk Wetboek (“BW”). De belangrijkste leden van de wettekst luiden als volgt:

Art. 7:673

  • De werkgever is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en:
  • de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever:
    • door de werknemer is opgezegd;
  • De transitievergoeding is over de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst gelijk aan een zesde van het loon per maand voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en gelijk aan een kwart van het loon per maand voor elke daaropvolgende periode van zes maanden. De transitievergoeding bedraagt maximaal € 76.000,– of een bedrag gelijk aan ten hoogste het loon over twaalf maanden indien dat loon hoger is dan dat bedrag.
  • De transitievergoeding is niet verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst:
    • geschiedt voor de dag waarop de werknemer de leeftijd van achttien jaar heeft bereikt en de gemiddelde omvang van de door hem verrichte arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen;
  • In afwijking van lid 7, onderdeel c, kan de kantonrechter de transitievergoeding geheel of gedeeltelijk aan de werknemer toekennen indien het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.
  • de arbeidsovereenkomst:
    • door de werkgever is opgezegd;
    • op verzoek van de werkgever is ontbonden; of
    • na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet en voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst geen opvolgende arbeidsovereenkomst is aangegaan, die tussentijds kan worden opgezegd en ingaat na een tussenpoos van ten hoogste zes maanden; of
    • op verzoek van de werknemer is ontbonden; of
    • na een einde van rechtswege op initiatief van de werknemer niet aansluitend is voortgezet.
    • geschiedt in verband met of na het bereiken van een bij of krachtens wet vastgestelde of tussen partijen overeengekomen leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, of, indien geen andere leeftijd geldt, de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd; of
    • het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer

    […]

De bovenstaande regeling kan als volgt worden samengevat: als de arbeidsovereenkomst 24 maanden of langer heeft geduurd en door of vanwege de werkgever wordt beëindigd, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding wordt gegeven door de volgende formule: over de eerste 10 dienstjaren (120 maanden) bouwt de werknemer per volledig half dienstjaar 1/6 maandsalaris op. De dienstjaren na het tiende tellen zwaarder: per volledig half dienstjaar bouwt de werknemer 1/4 maandsalaris op.

De transitievergoeding is niet verschuldigd wanneer het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, wanneer de werknemer surseance van betaling is verleend of wanneer hij failliet is verklaard, wanneer de werknemer jonger dan 18 jaar is en gemiddeld minder dan 12 uur per week heeft gewerkt of als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd nadat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Ten minste 24 maanden

De transitievergoeding wordt pas verschuldigd wanneer de arbeidsovereenkomst precies 24 maanden heeft geduurd. Een werknemer die op 31 oktober 2015 in dienst is getreden en wiens arbeidsovereenkomst van rechtswege afloopt op 30 oktober 2017 heeft dus recht op een transitievergoeding. Loopt de arbeidsovereenkomst van rechtswege af op 29 oktober 2017, dan heeft de werknemer dus geen recht op een transitievergoeding.

Het loont dus om een werknemer voor 24 maanden min één dag in dienst te nemen. Doordat het nieuwe kabinet blijkens het regeerakkoord van plan is om werknemers van de eerste dag van het dienstverband aanspraak te geven op de transitievergoeding zou dit echter op korte termijn kunnen veranderen.

Het einde van de overeenkomst

Voor de vraag of de transitievergoepidng verschuldigd is is van belang op welke wijze de arbeidsovereenkomst is beëindigd. Dat zal blijkens het eerste lid van artikel 7:673 BW in ieder geval het geval zijn wanneer de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt opgezegd of op zijn verzoek wordt ontbonden. De werknemer heeft echter ook recht op de transitievergoeding wanneer zijn - al dan niet voorgezette - arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wordt voortgezet op initiatief van de werkgever.

Bij de vraag wie het initiatief heeft genomen voor het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst - een opmerkelijke formulering, aangezien men normaal gesproken geen initiatief kan nemen om niets te doen - zijn een aantal factoren van belang. Heeft de werkgever de werknemer conform artikel 7:668 BW het einde van de tijdelijke arbeidsovereenkomst aangezegd, dan is duidelijk dat de werkgever het initiatief heeft genomen voor het niet voortzetten van de arbeidsrelatie.

Heeft er geen aanzegging plaatsgevonden, dan wordt het ingewikkelder. De werkgever zal dan moeten aantonen dat hij heeft aangeboden de arbeidsrelatie voort te zetten maar dat de werknemer dat niet wilde. Nu dat ook van belang is voor de vraag of de werkgever de ‘aanzegboete’ van één maandsalaris zal moeten betalen is het raadzaam één en ander goed schriftelijk vast te leggen. Als er niet is aangezegd en de werknemer toch aanspraak wil maken op de transitievergoeding, zal hij moeten stellen en bewijzen dat het de werkgever was die de arbeidsrelatie niet heeft willen voortzetten. Uiteraard kan WK Advocaten u hierbij adviseren.

Loon in de zin van de transitievergoeding

Bij werknemers die iedere maand hetzelfde verdienen is het eenvoudig vast te stellen wat hun loon is: het bedrag dat iedere maand op het loonstrookje staat vermeld. Voor werknemers met variabele beloningscomponenten en allerhande toeslagen ligt dat echter ingewikkelder. Om verwarring te voorkomen heeft de wetgever een en ander in het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding verduidelijkt.

Het uitgangspunt voor de bepaling van het loon waarmee de transitievergoeding wordt berekend is het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen of (indien anders of variabel) gemiddelde arbeidsduur per maand. Bestaat het loon echter gedeeltelijk of (nagenoeg) volledig uit variabele componenten, dan dient het gemiddelde van de afgelopen 12 maandsalarissen te worden berekend. Heeft het dienstverband korter dan 12 maanden geduurd, dan dient naar rato te worden gerekend.

Bij het gemiddelde maandloon moeten vervolgens de vakantiebijslag en de vaste dertiende maand, gedeeld door twaalf, de overeengekomen vaste looncomponenten van de laatste twaalf maanden, gedeeld door twaalf en de overeengekomen variabele looncomponenten verschuldigd in de laatste drie kalenderjaren, gedeeld door zesendertig te worden opgeteld.

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten

Zoals gezegd is de transitievergoeding niet verschuldigd in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Wanneer de kantonrechter echter meent dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is om de transitievergoeding niet toe te kennen (zoals bij een relatief kleine misstap na een lang dienstverband) kan hij besluiten de transitievergoeding toch (gedeeltelijk) toe te kennen.

In een latere blog zullen wij hier nader op ingaan, maar voor nu is vermeldenswaardig dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten niet zonder meer samen hoeft te vallen met een dringende reden voor ontslag op staande voet, omdat voor een dringende reden niet vereist is dat deze de werknemer kan worden aangerekend. U kunt hierbij denken aan situaties waarin de werknemer onacceptabel gedrag vertoont ten gevolge van een psychische stoornis of verslaving.

Het is dus mogelijk dat u na een geldig ontslag op staande voet alsnog een transitievergoeding zult moeten betalen. Het zal afhangen van een vaak subtiele beoordeling van de mate waarin een werknemer verwijtbaar heeft gehandeld. Rechters moeten beoordelen of de ontslaggrond voldoende verwijtbaar is voor ontslag, maar niet ‘ernstig verwijtbaar genoeg’ om de werknemer de transitievergoeding te ontzeggen.

Dit leidt soms tot opmerkelijke uitkomsten in de rechtspraak. Zo is er het geval van de supermarktmedewerkster van de Deen die op staande voet werd ontslagen omdat zij een hap nam van een donut, waarover de kantonrechter Zaanstad op 23 maart 2017 uitspraak deed.

De kantonrechter vernietigde het ontslag op staande voet vanwege de persoonlijke omstandigheden en de gevolgen van het ontslag. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst echter weer vanwege verwijtbaar handelen (op de e-grond). De kantonrechter vond het handelen zelfs verwijtbaar genoeg om te ontbinden zonder inachtneming van de opzegtermijn. Het was volgens de kantonrechter echter weer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar om in het geheel geen transitievergoeding toe te kennen, zodat de kantonrechter deze voor 50% toekende op grond van het achtste lid van artikel 7:673 BW.

Conclusie

Zoals u ziet zijn er aardig wat valkuilen met betrekking tot de transitievergoeding. WK Advocaten staat echter te allen tijde voor u klaar met advies wanneer u een vraag heeft over de hierboven omschreven materie.

Terug naar overzicht