Doorsturen van vertrouwelijke bedrijfsmails verwijtbaar en reden voor ontslag

Doorsturen van vertrouwelijke bedrijfsmails is reden voor ontslag

Wat is verwijtbaar handelen?

Bij verwijtbaar handelen met vertrouwelijke informatie van een werknemer kunt u zich wellicht meerdere voorstellingen maken. Te denken valt aan een werknemer die dronken op het werk verschijnt, bedrijfseigendommen steelt, of een collega bedreigt. Maar ook minder ernstige feiten zijn denkbaar, zoals een werknemer die zich (al dan niet herhaaldelijk) niet houdt aan bedrijfsvoorschriften of instructies van leidinggevenden. 

Bij zulk gedrag kunnen er diverse omstandigheden invloed hebben, waardoor er wel of juist niet sprake is van verwijtbaar handelen. Daarbij valt te denken aan een eventuele voorbeeldfunctie van de werknemer ten opzichte van zijn of haar collega’s, maar ook hoe vaak de misstap is begaan. Kortom, het is niet altijd direct duidelijk of er sprake is van verwijtbaar handelen. 

De wetgever heeft het verwijtbaar handelen van de werknemer opgenomen in artikel 7:669 lid 3 sub e BW. Dit artikel stelt de werkgever in staat de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen wanneer daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 

Uit dit artikel volgt eveneens dat herplaatsing in ieder geval niet in de rede ligt indien er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. 

Verwijtbaar doorsturen van vertrouwelijke informatie

Maar waar ligt nu de ondergrens bij verwijtbaar handelen als het gaat om vertrouwelijke informatie? Of met andere woorden, vanaf welk punt kan een werknemer ontslagen worden voor het verwijtbaar delen van vertrouwelijke informatie? Een mail is immers snel doorgestuurd- één klik op de knop en de informatie die in de mail staat kan worden gedeeld met meerdere ontvangers. Daarnaast mag een werknemer, zeker bij minder belastende omstandigheden niet zomaar een transitievergoeding worden ontzegd. 

Een voorbeeld van de ondergrens van het verwijtbaar handelen is te vinden in de volgende recente uitspraak uit 2018 van de Rechtbank Oost- Brabant (ECLI:NL:RBOBR:2018:4470). In die zaak oordeelde de rechter dat er sprake was van dusdanig bijzondere omstandigheden dat de arbeidsovereenkomst beëindigd moest worden wegens verwijtbaar handelen aan de zijde van de werknemer. Hierdoor was eveneens geen transitievergoeding verschuldigd. 

De werkneemster was werkzaam als HR manager/manager P&O bij een kinderopvang in Eindhoven. Zij was in dienst sinds 2004. De werkneemster maakte in haar functie tevens deel uit van het managementteam van het bedrijf. 

In januari en februari van 2015 voert de werkneemster diverse gesprekken met de directeur van de kinderopvang en geeft aan dat zij het niet meer naar haar zin heeft en alleen om financiële redenen nog aanblijft. In april 2016 stuurt zij een mail waarin ze opnieuw haar onvrede uit en aangeeft dat ze graag wil vertrekken. De directeur vat dit in eerste instantie op als een opzegging, maar besluit de arbeidsovereenkomst voort te zetten naar aanleiding van een gesprek met de werkneemster later die maand. 

Mails

In 2017 besluit de directeur, tegen het advies van de werkneemster in, een andere werknemer die als manager Planning & Control werkt een contract voor onbepaalde tijd te geven. De werkneemster besluit hierop om zonder overleg met de directeur (en dus ook zonder toestemming) de e-mailcommunicatie tussen hen beiden over deze manager door te sturen naar alle leden van het managementteam. Daarbij voegt zij eigen commentaar toe, waarin zij samengevat vraagt om akkoord van de leden van het managementteam bij de aanstelling van de manager voor onbepaalde tijd door de directeur. 

Het managementteam plaatst deze mail op de agenda van de periodieke MT-vergadering. Daarbij stellen de leden tijdens de vergadering vast dat het onacceptabel is dat de mail werd doorgestuurd. Door het doorsturen van de mail wordt het vertrouwen in de directeur en daarmee ook haar positie in twijfel getrokken. Daarnaast ontstaat er een onveilige cultuur waarin niet in vertrouwen met elkaar kan worden gemaild. 

In maart 2018 vindt een coach-sessie plaats waarin alle leden van het managementteam aanwezig zijn, waaronder werkneemster. In de sessie wordt feedback gegeven aan elkaar over hoe men de werkrelatie ervaart (het zogenoemde betrekkingsniveau). 

Na de bijeenkomst stuurt werkneemster opnieuw een mail aan de directeur. De sessie heeft haar stof tot nadenken gegeven. Ze stelt in haar mail dat als de directeur vindt dat haar onvoldoende of slechte werkrelaties binnen het managementteam een goede samenwerking in de toekomst verhinderen, zij de werkneemster een voorstel mag doen dat het mogelijk maakt het ontslag te accepteren. 

De directeur reageert op de mail, waarin zij stelt dat er een groot verschil bestaat tussen het presteren van de werkneemster op inhoudelijk niveau en het functioneren op betrekkingsniveau. Op inhoudelijk niveau functioneert de werkneemster prima en de directeur is daar dan ook zeer tevreden over. Echter vindt de directeur dat het functioneren van de werkneemster te moeizaam verloopt. De directeur heeft tot slot begrip ervoor dat het voor werkneemster onprettig kan zijn dit te constateren, maar stelt hierbij dat dit geen verrassing mag zijn voor haar. 

De directeur grijpt in haar mail terug op de eerder gevoerde gesprekken met werkneemster: ze hebben het hier al vaker over gehad. Ze ontkent de stelling dat zij zou vinden dat de slechte werkrelaties van de werkneemster binnen het managementteam een goede samenwerking in de toekomst zouden verhinderen. De directeur wijst de werkneemster erop dat dit diens eigen conclusie is en dat zij niet kan uitsluiten dat deze terecht is doordat een gebrek aan voldoende zelfreflectie eraan in de weg staat om het probleem goed op te lossen. Daarbij denkt de directeur dat wanneer werkneemster er alles voor over wil hebben en zich goed inzet, de slechte werkrelaties in het managementteam snel kunnen verbeteren. Daarbij moet de werkneemster echter wel openstaan voor substantiële verbetering, zoals het volgen van een intensieve communicatietraining en een substantiële ontwikkeling van sociale vaardigheden. Een goede samenwerking, zo stelt de directeur, is nog steeds bereikbaar als de werkneemster zich hiervoor 100% wil inzetten. 

Tot slot wijst de directeur de werkneemster erop dat wanneer zij van mening is dat verbetering van de werkrelaties geen reële mogelijkheid is (hetgeen de directeur meent te merken aan de toon van de mail) , de directeur bereid is te praten over afscheid nemen. De directeur vraagt de werkneemster te laten weten of zij het ziet zitten om zich in te zetten voor het verbeteren van de werkrelaties of liever een voorstel tot beëindiging wil ontvangen.

Twee dagen later reageert de werkneemster per mail op het bericht van de directeur. Deze mail richt zij aan zowel de directeur als aan alle leden van het managementteam. In de mail geeft de werkneemster aan dat het haar spijt te moeten besluiten afscheid te nemen van de kinderopvang en van de leden. 

De werkneemster geeft verder aan dat zij in reactie op de open vraag aan de directeur naar aanleiding van de coach-sessie waarbij in de ogen van werkneemster eenzijdige (niet onverwachte) openheid is gegeven en andere zaken onbelicht zijn gebleven een mail te hebben ontvangen waarvan zij volledig ondersteboven is. 

De werkneemster haalt in de mail aan dat ze vindt dat er geen openheid van zaken is gegeven naar het MT over de relatie tussen haar en het bedrijf. Ze voelt zich beschuldigd door het noemen van onvoldoende zelfreflectie, het volgen van de communicatietraining en de substantiële ontwikkeling van sociale vaardigheden.

Omdat de directeur volgens de werkneemster gesproken heeft van een verstoorde arbeidsrelatie in december waarna een tweetal gesprekken tussen beiden is gevoerd en afspraken zijn gemaakt zonder openheid van zaken naar het MT toe, gaat de mail van de directeur te ver om een goede samenwerking nog mogelijk te maken. 

Werkneemster ontkent een verstoorde arbeidsrelatie met haar collega’s te ervaren en geeft in de mail impliciet aan een ‘moeilijk besluit’ te nemen. 

Het verzoek tot beëindiging arbeidsovereenkomst

De kinderopvang legt in haar verzoek tot beëindiging arbeidsovereenkomst ten grondslag dat er sprake is van verwijtbaar handelen van de werkneemster en een verstoorde arbeidsverhouding. Daarnaast bestaan er omstandigheden die zodanig zijn dat er van de kinderopvang als werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Doordat werkneemster de laatste mail aan het gehele MT heeft doorgestuurd, heeft zij verwijtbaar gehandeld. Voor werkneemster had het duidelijk moeten zijn dat het rondsturen van e-mailcorrespondentie die 1 op 1 met de directeur is gewisseld, binnen het MT volstrekt ontoelaatbaar was. Werkneemster heeft er desondanks voor gekozen willens en wetens deze mail te sturen. 

Terugkeer in de organisatie werd ook onmogelijk door de toon en strekking van de mail die werkneemster stuurde. Hierdoor is in de ogen van de werkgever een onomkeerbaar proces in werking gezet, dat mee wordt bevestigd door het feit dat werkneemster dit in haar eigen schrijven ook stelt. Er is geen zicht op verbetering. Werkneemster heeft daarbij op geen enkele manier bijgedragen aan een oplossing. Eerder is mediation ingezet maar dit is volledig spaak gelopen. 

Omdat werkneemster eerder willens en wetens vertrouwelijke informatie via de mail heeft rondgestuurd aan collega’s onderstreept dit het verwijtbar handelen. Hierdoor heeft werkneemster in de ogen van de werkgever geen recht op een transitievergoeding. Ook leidt het ernstig verwijtbaar handelen tot een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder toepassing van een opzegtermijn, aldus de werkgever. 

Werkneemster ontkent het verwijtbaar handelen, net als de verstoorde arbeidsrelatie of de andere omstandigheden. Als er al sprake zou zijn van een verstoorde arbeidsverhouding vindt werkneemster dan ligt dit niet voor het overgrote deel aan haar handelen. Werkneemster vindt dat zij wel recht heeft op een transitievergoeding, mocht de arbeidsovereenkomst ontbonden worden. 

Wat zegt de rechter?

De rechter concludeert dat de werkneemster het al jaren niet meer naar haar zin heeft bij de kinderopvang. Zij wil weg, omdat ze andere opvattingen heeft over de sturing van de organisatie dan de directeur. Ook stelt de rechter vast dat de werkneemster in dat kader vertrouwelijke mailwisseling over besluitvorming doorstuurt aan andere MT-leden, terwijl er andere afspraken zijn gemaakt hierover. Werkneemster gaat hierdoor meermaals de fout in. 

De rechter vindt dat er wel sprake is van verwijtbaar handelen. Het is niet te verdedigen dat de vertrouwelijke mail over de besluitvorming over een MT-lid moest doorsturen in het kader van haar toezichthoudende rol. Ook blijkt niet dat de rol van werkneemster als HR-manager zo ver gaat dat zij ook toezicht moet houden op de inhoud van de besluitvorming van de directeur. Hierdoor is het niet noodzakelijk gebleken de vertrouwelijke mail te delen met de andere MT- leden. 

Eveneens staat vast dat het MT heeft besloten dat doorsturen van vertrouwelijke mails naar het MT vanwege het vertrouwelijke karakter en het vertrouwen in de directeur en haar positie die hierdoor in twijfel wordt getrokken, niet acceptabel is. 

Doordat de werkneemster hierna nogmaals heeft besloten tegen die afspraak in te gaan door haar correspondentie met de directeur, ditmaal over haar eigen functioneren, door te sturen heeft zij dan ook verwijtbaar gehandeld. Hiervoor bestond geen enkele reden om de eerder gemaakte afspraak met het MT te doorbreken. 

De rechter vindt de mail van de directeur niet te ver gaan. De voorstellen die de directeur doet met betrekking tot het ontwikkelen van zelfreflectie en communicatie worden door de rechter gezien als zaken waar zij de werkneemster redelijkerwijs op mocht wijzen. Zelfs wanneer een mail als beledigend wordt ervaren, betekent dit volgens de rechter nog niet dat daarmee een reden ontstaat mails door te sturen. 

Werkneemster heeft het in de ogen van de rechter niet aannemelijk gemaakt dat het doorsturen het gevolg was van een emotionele oprisping. Mocht dat het geval zijn geweest, was het logisch geweest dat de werkneemster de directeur en de MT-leden haar spijt had betuigd en hierover had geïnformeerd. Dit is niet gebeurd. 

De rechter besluit dat de arbeidsovereenkomst op grond verwijtbaar handelen moet worden ontbonden. Doordat er sprake is van bijzondere omstandigheden hoeft de werkgever ook geen transitievergoeding te betalen. De bijzondere omstandigheden worden gevormd doordat werkneemster door het doorsturen van de vertrouwelijke mailwisseling met de directeur in strijd met de in het MT gemaakte afspraak door de werkneemster, het vertrouwen van haar werkgever onwaardig is geworden. De rechter tilt daarbij zwaar aan het feit dat de werkneemster wist dat de positie van de directeur kon worden aangetast en dat er een onveilige cultuur werd gecreëerd voor alle betrokkenen, maar toch koos om zich hierdoor niet te laten weerhouden. 

Verder overweegt de rechter dat de directeur zich bereid heeft getoond om op het verzoek van werkneemster te komen met een passend ontslagvoorstel. Werkneemster had hierdoor een alternatief, maar heeft hier geen gebruik van gemaakt. In plaats daarvan ging zij opnieuw de fout in. Hierdoor ontstond een situatie voor de werkgever waardoor deze geen keuze had dan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te verzoeken. 

Conclusie

In voorgaande voorbeeld treffen we de ondergrens van het verwijtbaar handelen aan: de werkneemster stuurt herhaaldelijk vertrouwelijke mailcorrespondentie door zonder dat hier een geldige reden voor is. De verwijtbaarheid van de werkneemster in deze situatie wordt al snel aangenomen door de rechter. 

Wat bijzonder is in deze zaak is dat er zulke bijzondere omstandigheden ontstaan, dat ook het recht op transitievergoeding vervalt. De lat voor het vervallen van de transitievergoeding ligt hoog voor de wetgever. 

Doordat werknemer willens en wetens de vertrouwenspositie van de directeur aantastte door de mails door te sturen aan collega’s ontstond een onveilige situatie. Door het feit dat de directeur zich daarbij bereid toonde om met een voorstel te komen om het ontslag van werkneemster mogelijk te maken was er een alternatief voor handen toen werkneemster opnieuw de fout in ging. 

Door het verwijtbaar handelen van werkneemster ontstond een dusdanige bijzondere situatie waarin de werkgever geen andere keuze had dan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te verzoeken aan de rechter.   

Terug naar overzicht