Geen transitievergoeding bij pensioenontslag

Sinds de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft iedereen die rechtsgeldig wordt ontslagen in principe recht op de transitievergoeding. Op deze regel bestaan diverse uitzonderingen. In ons eerdere blog over de transitievergoeding werd al ingegaan op de verschillende uitzonderingen die de wet kent. Een van deze uitzonderingen stond ter discussie in een arrest van de Hoge Raad van 20 april 2018, omdat er mogelijk sprake was van discriminatie. De Hoge Raad vond van niet. Is dat nog wel van deze tijd?

Een van de meest in het oog springende uitzonderingen die de wet maakt op het uit moeten keren van de transitievergoeding, is dat die verplichting niet bestaat indien er sprake is van het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst na het bereiken van AOW-gerechtigde leeftijd, of als er op een bepaalde leeftijd aanspraak ontstaat voor de werknemer op zijn of haar pensioen. Deze uitzondering is in het Burgerlijk Wetboek opgenomen in artikel 7:673 lid 7 aanhef en onder b. Het komt in deze tijd echter regelmatig voor dat ouderen ook na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd doorgaan met werken, zo blijkt onder meer uit onderzoek van TNO uit 2017. In dat licht is de uitzondering misschien wat vreemd: doordat werkgevers de mogelijkheid hebben ouderen zonder toekenning van de transitievergoeding te ontslaan of hun arbeidsovereenkomst niet te verlengen, zullen zij er wellicht sneller voor kiezen om afscheid te nemen van een oudere werknemer.

Bij de (voormalig) werkneemster om wie het in de bewuste zaak ging, speelde dat de arbeidsovereenkomst op grond van een bepaling in de cao Ziekenhuizen zou eindigen wanneer zij de AOW-leeftijd zou bereiken. Daarbij volgt op grond van de wet dus dat de werkgever geen transitievergoeding hoefde uit te keren. De werkneemster eiste evengoed een transitievergoeding, waarna een procedure volgde. Namens de werkneemster werd aangevoerd dat de wettelijke uitzondering met betrekking tot de transitievergoeding in strijd is met de EU-richtlijn die bescherming moet bieden tegen discriminatie op de arbeidsmarkt (Richtlijn 2000/78/EG). Daarmee werd dus feitelijk ter discussie gesteld of de wettelijke uitzondering een discriminerende werking heeft. De kantonrechter aan wie de zaak was voorgelegd maakte vervolgens gebruik van de mogelijkheid om dit vraagstuk voor te leggen aan het hoogste rechtscollege van Nederland, de Hoge Raad.

De wettelijke uitzondering wordt door de Hoge Raad in het arrest getoetst aan de uitzonderingsgrond die is opgenomen in de Richtlijn. Artikel 6 van de Richtlijn biedt de mogelijkheid aan lidstaten om toch verschillen in behandeling van werknemers aan te brengen in de wet, mits voldaan is aan drie voorwaarden: er moet een legitiem doel schuilgaan achter het verschil in behandeling, de maatregel moet passend zijn en ten slotte ook noodzakelijk.

De Hoge Raad beoordeelt met name aan de hand van de totstandkomingsgeschiedenis van de WWZ of de voorwaarden zijn vervuld. Daarbij merkt de Hoge Raad onder meer op dat de transitievergoeding is bedoeld als compensatie voor het ontslag enerzijds, en vergemakkelijking van de overgang naar een nieuwe baan anderzijds. Vervolgens wordt geciteerd uit de totstandkomingsgeschiedenis dat er een natuurlijk moment moet zijn waarop de werkgever zonder bijkomende kosten en inhoudelijke toets de arbeidsovereenkomst kan beëindigen. Voor de wetgever is dat moment dus de leeftijd waarop aanspraak ontstaat op AOW en pensioen, omdat een werknemer dan niet langer is aangewezen op inkomsten uit arbeid om in het levensonderhoud te kunnen voorzien. Op basis van deze argumenten van de wetgever stelt de Hoge Raad vast dat is voldaan aan het vereiste van een legitiem doel.

Even verderop in het arrest stelt de Hoge Raad vast dat de wettelijke uitzondering ook voldoet aan de andere twee vereisten: de uitzondering wordt passend en noodzakelijk geacht. Vervolgens komt de Hoge Raad aan bij een belangrijke vervolgvraag die de kantonrechter heeft gesteld: als de uitzondering stand houdt, is er dan nog ruimte voor het eventueel toekennen van de transitievergoeding in een individueel geval? Er zijn immers genoeg gevallen te bedenken waarin iemand goede redenen zou kunnen hebben om na de AOW- of pensioenleeftijd nog te willen werken: in sommige gevallen zal er geen volledig AOW zijn opgebouwd of is het pensioen niet hoog genoeg om de huidige levensstandaard erop te kunnen nahouden.

Vreemd genoeg snijdt de Hoge Raad de pas af voor een eventuele uitzondering op grond van individuele omstandigheden. Daarbij baseert de Hoge Raad zich met name op het economisch en technisch belang van een beheersbare regeling voor het vaststellen van een transitievergoeding. Die redenering baseert de Hoge Raad onder andere op een eerdere uitspraak over het soortgelijke Deense wettelijke systeem (inclusief uitzondering) van het Europees Hof van Justitie.

De wijze waarop de Hoge Raad in het arrest de voorgaande uitspraak van het Europees Hof interpreteert berust echter in onze visie op een verkeerde lezing. In de uitspraak van het Europees Hof ging het om de vraag of een individuele benadering noodzakelijk is om te kunnen voldoen aan de voorwaarden die zijn geformuleerd in de Richtlijn. Daarvoor lijkt een individuele benadering inderdaad niet nodig. De Hoge Raad gebruikt het argument van het Europees Hof daarentegen om een individuele toets helemaal uit te sluiten. Daarmee doet de Hoge Raad geen recht aan de economische omstandigheden die met zich mee kunnen brengen dat het noodzakelijk is om door te kunnen blijven werken na de AOW- of pensioenleeftijd. Die omstandigheden zijn in onze optiek een belangrijk argument om te kunnen vaststellen of een transitievergoeding in een specifiek geval verschuldigd zou moeten zijn. De transitievergoeding is immers bij uitstek bedoeld voor het begeleiden van een werknemer van de oude baan naar de nieuwe baan. Het oordeel van de Hoge Raad is in dit opzicht veel te stellig: hij lijkt te oordelen dat in geen enkel geval ruimte is voor een beoordeling op grond van individuele omstandigheden.

Het oordeel van de Hoge Raad miskent dan ook dat er in sommige gevallen ruimte moet blijven voor een toets van individuele omstandigheden om te bezien of er ook na de AOW- of pensioenleeftijd ruimte moet zijn voor toekenning van de transitievergoeding. Daarvoor kan bijvoorbeeld een toets worden ontwikkeld op basis van het vermogen van de werknemer: als op objectieve gronden kan worden vastgesteld dat een werknemer na AOW en pensioen financieel belang heeft om te kunnen blijven werken (en dus ook op zoek moet kunnen gaan naar een nieuwe baan), dan dient er ruimte te komen voor het toekennen van een transitievergoeding. Op die manier kan het belang van een oudere die het financieel minder goed heeft, worden gebracht binnen het soms wat rigide systeem van de transitievergoeding.

Terug naar overzicht