Kantonrechter of UWV? Het duale stelsel

Het einde van de arbeidsovereenkomst

Een ontslag (of, in jargon: het einde van de arbeidsovereenkomst) kan in Nederland globaal gezegd langs twee verschillende wegen worden bewerkstelligd. De werkgever dient zich (afhankelijk van de ontslaggrond, waarover later meer) tot het UWV of tot de kantonrechter te wenden.

Kantonrechter of UWV - het duale stelsel

Vóór de invoering van de Wwz konden werkgevers kiezen of zij zich tot UWV of tot de kantonrechter wilden wenden. De UWV-procedure was een bestuursrechtelijke procedure, met uitgebreide beleidsregels en een relatief streng beoordelingskader.

Een werknemer wiens arbeidsovereenkomst na een voltooide UWV-procedure werd opgezegd kreeg doorgaans geen ontslagvergoeding, behalve als zijn ontslag ‘kennelijk onredelijk’ werd bevonden in een daaropvolgende procedure. Aan de andere kant kon een werknemer wiens arbeidsovereenkomst door de kantonrechter werd ontbonden doorgaans rekenen op een behoorlijke ontslagvergoeding, die met de kantonrechtersformule (ongeveer één maandsalaris per dienstjaar) werd berekend.

Dit werd als onrechtvaardig en tamelijk willekeurig ervaren. Daarom heeft de wetgever er voor gekozen om met de Wwz een duaal stelsel van ontslagrecht in te voeren. De werkgever kan nu niet meer vrijelijk kiezen tussen UWV en kantonrechter, maar wordt afhankelijk van de ontslaggrond verplicht voor één van beide wegen te kiezen. Ook de kwestie van de ontslagvergoedingen is nu rechtgetrokken: iedere werknemer die ontslagen wordt krijgt tegenwoordig een transitievergoeding. De transitievergoeding zal ongetwijfeld terugkeren in latere blogs.

Voor in de persoon gelegen ontslaggronden dient de werkgever zich te wenden tot de kantonrechter, terwijl ontslaggronden die niet met de persoon van de werknemer te maken hebben door het UWV worden beoordeeld.

De ontslaggronden

Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek geeft een limitatieve opsomming van de mogelijke ontslaggronden:

Voor een ontslag op grond van een ‘a of b-grond’ moet de werkgever langs het UWV, voor een ontslag op grond van een ‘c t/m h-grond’ moet hij de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De wettelijke ontslaggronden zijn:

  • A-grond: bedrijfseconomische redenen
  • B-grond: arbeidsongeschiktheid van meer dan 24 maanden (2 jaar)
  • C-grond: veelvuldig ziek zijn
  • D-grond: disfunctioneren
  • E-grond: verwijtbaar handelen
  • F-grond: weigeren de arbeid te verrichten vanwege een gewetensbezwaar
  • G-grond: verstoorde arbeidsverhouding
  • H-grond: andere omstandigheden, zoals detentie van de werknemer

Andere vereisten voor ontslag - herplaatsing

Naast het vereiste dat de werkgever over een redelijke grond dient te beschikken voordat hij de werknemer kan ontslaan, geldt nog een ander vereiste: herplaatsing moet niet mogelijk zijn of niet in de rede liggen. Ook aan de herplaatsingsverplichting, die voor alle opzeggingen geldt, zullen we later een blog wijden.

De UWV-procedure

Wanneer de werkgever meent over een geldige ‘a-grond’ (bedrijfseconomisch ontslag) of 'b-grond' (ontslag wegens arbeidsongeschiktheid langer dan 2 jaar) te beschikken, en hij ook meent dat herplaatsing niet in de rede ligt (bijvoorbeeld omdat alle passende functies zijn vervallen of er te weinig passende functies voorhanden zijn) vraagt hij een ontslagvergunning aan bij UWV. De UWV-procedure duurt tussen de 4 en de 7 weken.

De werkgever dient daarvoor een A-formulier, een B-formulier en een C-formulier in te vullen. Daarin geeft hij achtereenvolgens enkele gegevens over zijn onderneming, het soort bedrijfseconomische grond en een uiteenzetting waarom deze specifieke werknemer voor ontslag in aanmerking komt. Zijn aanvraag dient hij uitvoerig te onderbouwen met stukken. Zo dient hij bijvoorbeeld voor een bedrijfseconomische ontslag zijn personeelsbestand te overleggen, moet hij recente jaarrekeningen en orderportefeuilles meesturen en wordt hem gevraagd toelichtingen te geven op zijn functiegebouw en op de inhoud van de functies. Dit alles kan een flinke papierwinkel opleveren, maar vanuit de beschermingsgedachte beredeneerd is dat niet meer dan logisch: de werknemer is immers de beschermde partij en daarbij past het dat de werkgever harder moet lopen dan de werknemer. Daarnaast is het ook de werkgever die de beschikking heeft over deze stukken, en niet de werknemer. Worstelt u met een ophanden zijnde ontslagaanvraag? Wij staan voor u klaar.

De ontbindingsprocedure

Meent de werkgever over een geldige ‘c t/m h-grond’ te beschikken, en ligt herplaatsing niet in de rede, dan dient hij langs de kantonrechter te gaan. De procedure begint met de indiening van een verzoekschrift. De ontbindingsprocedure bij de kantonrechter is namelijk een verzoekschriftprocedure: een betrekkelijk eenvoudige procedure die bestaat uit één schriftelijke ronde (verzoekschrift, verweerschrift) en in 99 van de 100 gevallen een mondelinge behandeling.

De mondelinge behandeling vindt - in principe binnen vier weken - plaats nadat partijen zijn opgeroepen door de griffier. Daarvoor moeten zij hun verhinderdata doorgeven. Een mondelinge behandeling kan zomaar tussen de één en twee uur duren.

Tijdens de mondelinge behandeling gaat de rechter zowel in op onduidelijkheden met betrekking tot de feiten, als op onduidelijkheden met betrekking tot de betekenis van de feiten, als op onduidelijkheden met betrekking tot het recht. Daarom laten partijen zich meestal bijstaan door een gemachtigde, die meestal een advocaat zal zijn. Vertegenwoordiging door een advocaat is weliswaar niet verplicht in kantonzaken, maar het is uiteraard wel handig om een gemachtigde te hebben die veel proceservaring heeft. WK Advocaten kan u hierin bijstaan.

Oordeelt de kantonrechter dat er een redelijke grond voor ontslag aanwezig is, dan zal hij de arbeidsovereenkomst ontbinden. Meestal houdt hij daarbij rekening met de opzegtermijn en kent hij een transitievergoeding toe, maar dat hoeft niet: als er ‘ernstige verwijtbaarheid’ in het spel is (denk aan diefstal, seksuele intimidatie e.d.) dan kan hij op zeer korte termijn (enkele dagen tot een week of twee) ontbinden en zal hij ook geen transitievergoeding toewijzen.

Als de verliezende partij het niet eens is met het oordeel van de rechter kan hij sinds de invoering van de Wwz in hoger beroep. Hij vraagt dan het hof om de zaak opnieuw te beoordelen.

Heeft u advies nodig over een ophanden zijnde ontslagprocedure, of weet u niet zeker welke ontslaggrond u in uw geval het beste kunt kiezen? Wij staan klaar om u te adviseren. Neem bij vragen contact op.

Terug naar overzicht